La place du principe du contradictoire dans les enquêtes internes en entreprise, notamment en matière de harcèlement, est limitée : il est largement écarté au profit d’exigences de loyauté, l’enquête devant avant tout être menée de manière impartiale et sérieuse, sous le contrôle ultérieur du juge et de la Cour de cassation.
Le monde du travail fait l’objet, depuis près de deux décennies, d’une montée en puissance de la prise en compte des problématiques afférentes à la protection de la santé mentale des travailleurs.
Sous l’impulsion de la Cour de cassation, et à la lumière de plusieurs affaires emblématiques (vague de suicides chez FRANCE TELECOM), l’employeur a vu sa responsabilité être de plus en plus exposée s’agissant des méthodes de management pratiquées dans l’entreprise.
Pour mémoire, le régime actuel de la responsabilité de l’employeur est aujourd’hui guidé par les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, lequel impose à celui-ci la prise de mesures nécessaires permettant d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
La Cour de cassation est venue, au fil des années, préciser l’étendue de cette obligation de sécurité de l’employeur, qualifiant durant longtemps celle-ci d’obligation de résultat (Cass. soc. 28 février 2002, n°00-11.793).
Cette analyse a logiquement conduit les entreprises à devoir mettre en œuvre des mesures concrètes de protection pour espérer échapper à l’engagement de leur responsabilité en cas d’exposition de leurs salariés à un management dit « toxique ».
Cette démarche a été particulièrement active, particulièrement au sein des grandes entreprises, lesquelles ont élaboré des méthodes de prévention qui ont fait leurs preuves (création de référents contre le harcèlement moral, formation des managers, etc.).
La jurisprudence s’est d’ailleurs adaptée, en conséquence, en affinant son analyse sur l’étendue des obligations de l’employeur, en faisant passer progressivement l’obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée (Cass. soc. 9 avril 2025, n°23-22.121).
Le ton est alors donné, l’employeur devant impérativement, pour s’exonérer de l’engagement de sa responsabilité, démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour protéger le salarié contre une situation de harcèlement, et faire cesser le trouble.
Au regard de cette obligation de moyen renforcée, la jurisprudence est alors venue blanchir l’employeur s’étant activement engagé à faire cesser le conflit opposant les salariés, par l’introduction d’un dispositif de médiation (Cass. soc. 3 décembre 2014, n°13-18.743).
La jurisprudence est également venue cautionner la prise de mesures beaucoup plus radicales, notamment le licenciement pour faute grave du salarié harceleur (Cass. soc. 24 octobre 2012, n°11-20.085).
Si l’éviction du salarié harceleur peut paraître une solution efficace permettant à l’employeur de se protéger contre tout engagement de sa responsabilité, encore faut-il que ce harcèlement soit démontré à l’appui de preuves tangibles, et que son auteur soit clairement identifié.
C’est dans cette perspective que les entreprises sont de plus en plus séduites par l’enquête interne, laquelle permet de faire toute la lumière sur les responsabilités de chacun, et sur l’étendue des agissements reprochés.
C’est d’ailleurs cette enquête, et les conclusions écrites qui en résultent, qui permettent à l’employeur de démontrer la faute du salarié devant les juridictions lorsque ce dernier vient à contester son licenciement.
Il a même été considéré qu’en refusant d’ouvrir une telle enquête, dans un délai proche d’un signalement d’une situation de harcèlement moral, l’employeur devait engager sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité (Cass. soc. 23 mars 2022, n°20-23.272).
De cette enquête découle, néanmoins, un certain nombre de problématiques.
Ainsi, qu’elle soit mise en œuvre en concertation avec le CSE, de manière unilatérale par l’employeur, ou avec l’aide d’un cabinet extérieur spécialisé, l’enquête interne n’est nullement encadrée par la loi.
Dans le silence de la loi, c’est donc la jurisprudence qui est venue encadrer le déroulement de cette enquête.
L’enquête interne doit ainsi, impérativement, être guidée par un principe de neutralité et de loyauté vis-à-vis du salarié mis en cause (A.).
Il est néanmoins constant que la procédure d’enquête ne doit pas être confondue avec une procédure judiciaire, ce qui autorise largement l’employeur à s’affranchir du principe du contradictoire (B.).
- L’enquête interne, un processus guidé par le principe de loyauté…
Le principe directeur de l’enquête interne, qu’elle soit menée directement par l’employeur, conjointement avec le CSE, ou par l’intermédiaire d’un cabinet indépendant, reste la manifestation de la vérité.
Cette exigence de vérité oblige les personnes chargées de mener l’enquête à suivre une certaine forme de déontologie consistant à instruire les faits à l’origine des investigations avec discernement, pour permettre d’entrevoir ces derniers de la manière la plus précise possible.
Ce faisant, l’exigence de vérité ne peut être atteinte qu’à la condition d’instruire à charge et à décharge, pour permettre, éventuellement, d’écarter toute forme de responsabilité, ou au contraire, d’identifier l’existence d’une véritable problématique.
Cette loyauté dans la conduite de l’enquête interne est d’ailleurs dans l’intérêt même de l’employeur dès lors que celui-ci sera amené potentiellement à défendre celle-ci devant les juridictions, soit pour justifier du bien-fondé du licenciement d’un salarié fautif, ou pour se dédouaner de toute responsabilité face à des accusations portées par l’un de ses salariés en matière de manquement à son obligation de sécurité.
Cela est d’autant plus vrai que la jurisprudence est venue, ces dernières années, sanctionner les enquêtes menées de manière déloyale, en écartant les conclusions de celles-ci.
Tel fut ainsi le cas d’une enquête menée par un employeur, sans aucune forme de discrétion, durant laquelle celui-ci avait refusé d’entendre les témoins cités par le salarié mis en cause (Cass. soc. 9 février 2012, n°10-26.123).
Dans cette décision, il ne s’agissait pas d’introduire un droit général du salarié mis en cause à participer au déroulement de l’enquête, mais bien de sanctionner un comportement partial de l’employeur, lequel s’était refusé à obtenir des informations pouvant conduire à dédouaner le salarié.
Il est également constant que la jurisprudence impose aux enquêteurs d’utiliser des moyens d’enquêtes conformes au principe de loyauté.
L’enquête demeurant une preuve comme une autre, elle ne doit ainsi nullement conduire l’employeur à utiliser des processus prohibés.
La Cour de cassation a ainsi pu légitimement écarter les parties d’un rapport d’enquête fondées sur des enregistrements audios clandestins du salarié mis en cause (Cass, Soc. 29 juin 2022, n°21-11.437).
La loyauté dans la conduite de l’enquête interne ne s’impose pas seulement à l’égard du salarié mis en cause, mais également vis-à-vis du salarié potentiellement victime.
Très récemment, la cour d’appel de Paris est ainsi venue sanctionner la recevabilité d’une enquête sur le terrain de la déloyauté, au regard du faible nombre de personnes entendues, et de la non-prise en compte des témoignages à charge, au profit d’un unique témoignage à décharge vis-à-vis du salarié mis en cause (CA Paris, 26 janvier 2026, n°22/06853).
Nous noterons que dans le cadre de cette affaire, la Cour d’appel de PARIS est venue sanctionner l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis du salarié ayant dénoncé les faits de harcèlement moral.
Au regard de ces éléments, il est donc essentiel de comprendre que l’enquête interne n’est intéressante que si celle-ci est conduite sérieusement.
Il convient néanmoins de relever que l’enquête interne n’est en rien assimilable à une enquête judiciaire dès lors que le principe du contradictoire demeure une simple faculté, et non une obligation formelle.
- … qui ne laisse néanmoins pas sa place au principe du contradictoire.
Contrairement à une procédure judiciaire, l’enquête interne n’offre nullement au salarié mis en cause les garanties afférentes aux droits de la défense, et notamment un accès au contradictoire.
Sur ce point, la jurisprudence a d’ailleurs adopté une position constante voulant que l’existence même de l’enquête interne n’avait pas à être portée à la connaissance du salarié (Cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25.597).
Il est d’ailleurs intéressant de relever que dans son arrêt, la Cour de cassation précise que l’enquête, en elle-même, ne pouvait être assimilée à un dispositif de contrôle du salarié, devant préalablement être portée à sa connaissance.
Sur ce constat, il convient d’admettre qu’un salarié peut parfaitement faire l’objet d’une enquête sans se douter une seconde de son existence.
S’il pouvait être légitime de penser que l’audition d’un salarié mis en cause pour des faits de harcèlement demeure une initiative nécessaire pour obtenir la manifestation de la vérité, il convient, a contrario, de rappeler que l’éviction du salarié de l’enquête peut justement permettre d’éviter des pressions exercées sur les autres salariés ayant témoigné, et ainsi conforter la liberté de parole de ces deniers.
Si le salarié peut légitimement être écarté d’une enquête, qu’en est-il, néanmoins, lorsque celui-ci est informé de son existence et qu’il entend revendiquer le bénéfice du principe du contradictoire ?
Sur ce point, la jurisprudence est restée relativement claire.
Ainsi, le principe du contradictoire n’a pas nécessairement sa place au cours de l’enquête interne.
De ce fait, il demeure acquis que le salarié faisant l’objet d’une telle enquête ne peut attaquer le sérieux de celle-ci en invoquant le refus de l’employeur de lui offrir un accès aux éléments du dossier, notamment aux témoignages recueillis, et d’être confronté à ses accusateurs (Cass, Soc. 29 juin 2022, n°20-22.220).
C’est d’ailleurs dans la droite ligne de cette jurisprudence que la cour d’appel de Versailles a pu juger que l’employeur n’avait aucune obligation de délivrer le rapport d’enquête à son salarié, préalablement à la procédure de licenciement (CA Versailles, 28 janvier 2011, n°19/02684).
Cette position a d’ailleurs été confirmée très récemment par la Cour de cassation au cours d’un arrêt en date du 14 janvier 2026 (Cass. soc. 14 janvier 2026, n°24-13.234).
Cette dernière décision a le mérite de confirmer deux réalités qui doivent impérativement être prises en compte par les avocats des salariés mis en cause dans le cadre d’une telle enquête interne.
Ainsi, d’une part, il est rappelé que l’enquête n’est en rien une procédure judiciaire, mais demeure un simple moyen de preuve destiné à identifier d’éventuels actes répréhensibles.
D’autre part, la Cour de cassation rappelle également que si le principe du contradictoire peut légitimement être écarté dans le cadre de l’enquête interne, l’employeur reste tenu de dévoiler les éléments en sa possession, devant le Conseil de prud’hommes, dans le cadre d’une action du salarié visant à contester le bien-fondé de la mesure de sanction prise au regard des conclusions de l’enquête.
Ainsi, c’est au stade de la procédure judiciaire que le salarié pourra se prévaloir du principe du contradictoire, et faire entendre sa voix.
Il convient, enfin, de relever que la sacralisation de l’obligation d’organiser une enquête interne perd de plus en plus de terrain.
Ainsi, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser, il y a peu, que l’employeur pouvait parfaitement s‘économiser le fait de déclencher une enquête interne dès lors qu’il disposait déjà d’éléments probants permettant de faire ressortir l’existence d’une situation de harcèlement, et qu’il avait pris toutes les mesures suffisantes pour protéger le salarié victime (Cass. soc. 12 juin 2024, n°23-13.975).
Il est donc certain que l’enquête interne demeure, finalement, un moyen comme un autre de prouver la réalité des faits invoqués à l’appui d’une procédure de licenciement.
Avocat associé
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